En un entorn laboral, que podem definir segons la metodologia AGILE, com a VUCA (perquè és Volàtil, pel que fa a canvis ràpids i inesperats, Incert, ja que és difícil predir el futur, Complex, perquè hi ha molts factors interconnectats i per últim Ambigu, en referència a les múltiples interpretacions que poden tenir les situacions), les competències s’han convertit en un element fonamental per garantir la qualitat, la coherència i el creixement, tant en les persones com en les organitzacions. No són només una moda en recursos humans, sinó una manera de donar resposta real a les necessitats dels equips, dels projectes i del territori. Parlar de competències és parlar de saber, de saber fer, però sobretot de saber estar i saber adaptar-se.

Les organitzacions que aposten per una gestió per competències poden definir millor els perfils professionals, seleccionar amb criteris objectius i clars, i acompanyar als equips en el seu desenvolupament. Aquesta mirada permet passar d’un enfocament basat en tasques a un de basat en capacitats reals i valors compartits.

Hi ha diverses maneres de classificar les competències: funcionals, cognitives, conductuals, o bé nuclears, específiques i transversals, entre d’altres. Aquesta diversitat ajuda a adaptar-se a cada realitat i a construir perfils realistes, sostenibles i alineats amb la missió de l’entitat.

En aquest marc, també cal mencionar les core competences, tal com van descriure C.K. Prahalad i Gary Hamel (1990). Són les capacitats clau que donen un avantatge competitiu a una organització: aquells aspectes que domina per sobre d’altres, que són difícils d’imitar i que poden aplicar-se de manera àmplia. Per exemple, crear entorns educatius amb impacte social, potenciar la mirada del treball comunitari o fomentar una cultura d’equip on les idees i aportacions es valoren més enllà del càrrec que s’ocupa.

Per garantir que aquest coneixement s’aprofita i es transmet, hi ha diferents models, com per exemple, l’aplicació del SECI de Nonaka i Takeuchi (1995), que explica com es crea, comparteix i es transforma el coneixement dintre de les organitzacions. Mostra com el coneixement tàcit (intern, personal) es pot transformar en coneixement compartit i útil per a tota l’organització, a través de processos com la socialització, la combinació o la interiorització.

Per a les persones, conèixer i desenvolupar les pròpies competències és essencial per millorar l’ocupabilitat i construir un projecte professional coherent. És una eina que facilita identificar els punts forts i valors de cadascú, i serveix per marcar un rumb clar dins del món laboral. També és útil aplicar una mirada competencial en moments com la cerca de feina activa o en els processos de selecció, sense deixar de banda la constant actualització quan ens trobem ocupades. La identificació de les competències, a l’hora d’elaborar un CV competencial, per preparar-nos una entrevista, és d’utilitat per tal de demostrar allò que sabem fer, posant èmfasi en l’experiència, l’actitud i la capacitat d’aprenentatge continu.

Les competències més valorades avui no són només les tècniques. El mercat demanda habilitats com la flexibilitat, l'adaptabilitat als canvis, la iniciativa, el treball en xarxa, la comunicació o la resiliència, en combinació amb un comportament ètic i una mirada crítica.

Quan les persones i les organitzacions entenen les competències com a eix central del seu desenvolupament, es reforcen els vincles, augmenta la implicació dels equips i s’afavoreix una gestió més alineada amb els objectius. Apostar per les competències, en els processos de selecció, en la formació contínua i en el dia a dia, no només millora els resultats, sinó que també reforça la cohesió, la qualitat i la continuïtat de les accions. En definitiva, és una manera de fer, que connecta amb el propòsit i la qualitat del que fem en la nostra organització.

Amanda Coll Luque

Responsable de prospecció i orientació